股权激励
现状—股权激励=股权奖励
问题
核心团队没有安全感、归属感,优秀人才容易流失
股权结构布局不合理,存在企业运营管控风险
将股权激励等同于股权奖励,给了奖励,管理人员反而更安逸
重利轻义文化盛行,员工与老板停留在利益共同体阶段,没有上升到精神共同体、事业共同体、命运共同体阶段
退出及终止机制不明确,股权激励纠纷时有发生
老板愿意给,但不知怎么给、给多少、如何与业绩挂钩、退出与终止机制怎么设定、如何避免法律风险
失控后果:股权激励想做而不敢做;股权激励效果事与愿违
原因
老板自身格局、胸怀尚需提升,仍然停留在个人赚钱阶段,没有上升到带团队、合伙做事业阶段
高层对股权激励的认知不足,未真正理解其作用与要点
企业内部的人力资源部对股权激励的运作较为陌生,不够专业与熟练
股权激励的正向文化引导不足,导致好事变成了坏事,共赢变成了利益上的博弈
股权激励方案不够明确与完善,存在诸多漏洞与法律风险
股权激励缺乏长远规划,没有明确的推行步骤与方法
解决方案
高层系统学习股权激励的相关知识,把握股权激励的设计要点
股权结构布局合理化,保障企业创始股东对企业的经营控股权
文化引导:从追求物质层面的利益文化,上升到追求事业发展双赢、达成思想共识、进行价值观改造的事业共同体、命运共同体文化
循序渐进、分步实施股权激励
企业与内部激励对象签署股权激励相关文件,避免法律纠纷与风险
系统方案:导入泽亚咨询“股权激励13定法“,形成合作合伙模式,打造企业竞争力
四大雷区
区别:奖励是基于过去的业绩,激励是基于未来的创造!
五大目的
核心:打造利益共同体、事业共同体、命运共同体,上下同欲者胜!
股权激励模型图
股权激励13定法:进入有条件、退出有规则、行权有时间、推行有合约!
股权激励之定条件
六星标准:考核有标准,标准要量化!
股权三条生死线
要点:股权统筹,风险防范!
股权激励4步法
要点:循序渐进、分步推行!
股权激励体系设计
流程/制度
股权激励协议书
保密协议
竞业禁止协议
劳动合同
表单/工具
股权激励13定法
股权激励之六星标准
股权激励4步法
股权重组、置换
老员工退休福利计划
员工在职感恩计划
员工内部创业计划
预期效果
股权布局合理,防范公司风险
骨干与公司捆绑发展,上下同欲,提升业绩
将绩效与股权捆绑,激励员工创造优秀业绩,实现企业与员工发展共赢
留住、吸引优秀人才
效果展示
案例一:力佳电源(深圳)科技股份有限公司
企业性质 | 企业类型 | 所处行业 | 企业规模 | 所处阶段 | 变革年份 |
民营企业 | 内销+外销 | 电池 |
500余人 年产值2亿多元 |
发展期 | 2015-2016年 |
企业简介 | 1993年成立,2015年底实现新三板上市,扣式电池行业领导者 | ||||
变革原因 | 在职分红激励设计 | ||||
运作效果 | 1)2016年底设计在职分红季度激励方案,中高层与公司利润业绩、部门KPI业绩挂钩,各部门积极性大幅提升,努力开展降本增效活动;2)2017年第一季度利润超过了2016年全年利润,管理层分红20多万元;3)2017年第一季度较2016同期增长50%以上。 |
案例二:广州市潮喜餐饮有限公司
企业性质 | 企业类型 | 所处行业 | 企业规模 | 所处阶段 | 变革年份 |
民营企业 | 服务 | 餐饮 | 4家店,约100人,年产值4千万元以上 | 发展期 | 2017年 |
企业简介 | 成立于2016年,目前拥有4家店,多家分店正在筹划中 | ||||
变革原因 | 股权结构布局混乱,为后续发展埋下隐患 | ||||
运作效果 | 1)成立潮喜餐饮有限公司,进行公司股权重组,即将各股东在各店所持股份按公司净资产及未来三年盈利额,统一置换为公司股份,不愿置换的仍按单店股份计算或由其它股东回购;2)确定大股东人选,且大股东持股比例不低于51%,以保障对公司的相对治理权;3)变革后,单店盈利能力持续提升,企业步入发展快车道。 |