薪酬管理
现状——加薪却未提效
问题
固定工资，大锅饭，无绩效工资,干好干差一个样
相互攀比工资,论资历不讲贡献
无职等职级薪酬结构设计,加薪无标准
无年度薪酬总额控制
晋降级、加降薪凭感觉+经验，随意性大
离职时才考虑加薪，而非依业绩自动加薪
加了工资,企业业绩却未提升
工资越来越高,员工满意度却越来越低
薪酬模式设计单一，欠缺多样化、灵活化设计
新员工工资比老员工高，引发老员工不满
失控后果：工资越来越高、效益越来越差
原因
人力资源管理者对薪酬设计不够专业与系统
分配结构简单，无绩效标准
欠缺正确、适用的岗位价值评估工具
欠缺薪酬总额控制的有效方法与工具
晋降级、加降薪无量化业绩标准
欠缺员工自动加降薪机制设计
欠缺人岗匹配度分析方法
为了招到人，给予新员工高待遇，导致打破内部薪酬结构平衡
解决方案
打破大锅饭模式，建立以业绩为价值分配依据的薪酬管理体系
导入岗位价值评估，科学评定每个岗位的薪酬范围，确定职等职级薪酬结构，控制薪酬总成本
实施人岗匹配度分析、岗位胜任力分析
设计自动加薪管理机制
针对不同组织层级、不同的部门，设计不同的薪酬激励模式
建立长、中、短期相结合的薪酬激励体系
系统方案：导入泽亚咨询专业岗位价值评估方法， 改革企业薪酬模式，实现提薪提效
薪酬管理三要素
薪酬结构模型图
要点：薪酬水平由岗位价值决定，拿多拿少由绩效考核决定，工资晋升由胜任能力决定
薪酬推行10步曲
要点：总额控制、价值评估、结构设计、模式优化
薪酬结构晋升通道图
晋升通道：绩效工资—超目标分红—在职分红—虚拟期权—注册股东
薪酬模式优化6法
要点：区分设计、绩效联动
薪酬管理体系设计
流程/制度
薪酬福利管理手册
提成制薪酬方案
计件制薪酬方案
计时制薪酬方案
销售目标对赌激励方案
超产奖激励方案
仓库计件薪酬方案
自动化类薪酬方案
年薪制薪酬方案
表单/工具
职等职级薪酬结构表
级等落位表
薪酬管理10步曲
薪酬管理三要素
薪酬模式优化6法
岗位价值评估表
岗位胜任力测评
人岗匹配度分析
预期效果
按照岗位价值评估系统设计合理的薪酬职等职级结构
为企业“量身定制”薪酬管理模式
建立“小步快跑、自动加薪、业绩交换、梯级浮动”管理机制
工具模版
工具一：岗位价值评估（对岗不对人，以岗定薪，异岗异薪）
| 因素 | 职责大小 | 职责范围 | 工作复杂性 | ||||
| 对企业的影响 | 管理范围 | 职责范围 | 沟通 | 任职资格 | 问题解决 | 环境条件 | |
工具二：职等职级薪酬结构表(职等对岗，职级对人)
工具三：岗位胜任力测评（先补短板，后推特长）
工具四：工厂计时制绩效薪酬结构表（将固定工资变成浮动工资）
工具五：贸易公司销售提成制薪酬结构表（个人提成+团队提成相结合）
效果展示
案例一：佛山市华尖气动钉制造有限公司
| 企业性质 | 企业类型 | 所处行业 | 企业规模 | 所处阶段 | 变革年份 |
| 民营企业 | 内外销、加工、自主品牌、贴牌 | 五金建材 |
约2500人 年产值约20亿元 |
成熟 扩张期 |
2016年 |
| 企业简介 | 成立于1998年，中外合资企业，2006年后发展迅速，目前在气动钉行业产销全球第一，全年产销量超过16万吨，涉及钢材贸易、原料加工、包装印刷、化工、气钉制造，是国内首家产业链完整的配套企业 | ||||
| 变革原因 | 企业快速发展，全国分公司达18家，未有完善统一的可复制的管理模式，特别是薪酬激励体系很不完善，对员工的激励性弱 | ||||
| 运作效果 |
打破大锅饭薪酬模式，所有人员职级工资跟公司产量、出货量挂钩，并导入绩效管理，变革后，员工积极性明显提升，各项业绩变化明显：
|
||||
案例二：贵阳三联乳业有限公司
| 企业性质 | 企业类型 | 所处行业 | 企业规模 | 所处阶段 | 变革年份 |
| 国有企业 | 自主品牌 | 乳业 |
约2000人 年销售额10亿元 |
成熟 扩张期 |
2014年~ 2017年(6期、36个月) |
| 企业简介 | 成立于1953年，国有独资企业，西南地区最大的单体乳制品企业，贵州全省品牌市场占有率第一品牌，农业产业化国家重点龙头企业，集种植、养殖、乳品加工、销售、物流配送全供应链一体化的综合性企业 | ||||
| 变革原因 | 企业快速发展，年增长率远超同类型品牌，企业面临改制和市场发展瓶颈，急需打破工资大锅饭，建立一套有效的薪酬机制和绩效激励体系，提升管理者和员工的积极性和经营意识 | ||||
| 运作效果 |
建立职等职级薪酬标准体系，导入全员经营绩效激励，各职能各岗位以目标为导向，管过程做驱动，变革后，员工积极性明显提升，连续三年超额完成年度经营目标，达成公司发展战略！
|
||||