我一直认为在企业从事管理变革,无论方法或形式再怎么多种多样,最终无非从两种角度入手:一种是基于企业效率视角进行的各项组织变革;另一种是基于利益分配角度来进行的管理改革。除这两种没有其它能够作为企业管理变革的强烈动力。我相信这句总结对于有一定工作经验的HR或管理才能体会到。企业的薪酬体系是最直观的利益分配体现,所以在企业里涉及到薪酬体系的改变,都是高度敏感而又十分重要的变革。
那么薪酬体系该如何设计呢?接下来,我用简单易懂的方法结合实际案例来说明。
一、确定薪酬设计的总目标
对企业来讲,薪酬体系绝对不是无端端要改变它的,我以前说过任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的,薪酬体系也一样。不同的企业、在不同的发展阶段,以及它面临到的处境不同。那么它的薪酬设计目标就不同,所以薪酬体系绝对不是一种固化不变的东西,而是要根据企业发展情况有效地进行调整,以达成企业最终目标。
有些企业要进行薪酬设计是因为企业过往薪酬体系设计得不科学,造成现有的人员感到不公平,员工觉得自己付出与得到的不对等,那么薪酬体系设计的目标是为平衡员工利益分配,达到稳定团队人心。而有的企业则是因为经营绩效不好,员工缺乏动力,旱涝保收、一潭死水,那么这时制定薪酬体系的目标就是:通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性,产生多劳多得的价值驱动力。
案例说明:
B公司是一家以经营高品质美发沙龙连锁、美发技术培训教育、品牌特许加盟主营业务的一家企业。公司办公室人员就比较杂,有销售人员、客服人员、招商人员、教育培训讲师、产品人员、后勤职能部门人员等岗位,薪资结构有固定工资的、有基本工资加绩效的,也有基本工资加提成的。
近几年公司遇到的问题是,直营店招聘技师助理很困难,办公室招聘销售人员很困难。其实总体来讲,一个优秀的技师月薪过万的不少,2500元基本工资只占总体收入的少部份。可是这种工资结构放在几年前还是行的,今时今日许多人像90后就是看基本工资,不太看提成。
经过全面深入地分析,锁定了当前主要问题:薪酬体系要重新进行设计。目标就是做一个与时俱进的薪酬体系,能够解决当前员工利益分配问题,提升员工积极性、激励员工创造价值、降低员工招聘的难度等目标。
二、岗位分析与薪酬调研
岗位分析不仅用作于招聘、绩效,也还可以用于薪酬体系设计。在薪酬体系设计过程中,岗位分析是为薪酬调研服务的,着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估。薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开。内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研,了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性,还要结合公司人力成本费用与盈利状况进行综合评估;外部调研则是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构。
具体方法:内部调研可以用员工问卷,再结合财务相关数据进行;外部调查可以利用招聘网站相关数据,以及同行打听等方式进行。
三、设置合理的薪酬结构
薪酬结构的设计,不是简单地对工资进行拆分,而是要合理地导向公司的目标或价值观,薪酬结构可大致分为三个大类别:
(1)基础工资类:如 基本工资、职务工资。
从公司的角度来讲,基础工资相对容易预算,也是相对可控。它的不足之处就是相对僵化,不能体现价值分配的原则,基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心,没有战斗力。但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难。
(2)绩效类工资:如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红等等。
它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后,按承诺要给的回报。它无定态,唯一的评判标准就是完成预定目标情况。科学合理的绩效体系,能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学,反作用会更大,不仅不能提升绩效,反过来会更加伤害企业发展。
(3)福利类工资:
福利类工资是公司人力成本之一,但又不能直接纳入到员工基本工资中去,或者从基本工资中拆出来。那是不合理的!福利类工资代表着企业对员工的投入与付出,一般来讲,福利类工资越多的企业,人才吸引力就越高。它的不足之处就是成本管控,而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报。
薪酬结构的策略非常重要,以上三种薪酬结构如何运用呢, 总结有以下5种方式:
(1)低底薪、高绩效——好处是销售结果导向性企业,销售周期短、见利快!
(2)高底薪、低绩效——强调人才保留、强调团队组建等稳定性的企业。
(3)高底薪、高绩效——外资企业,高盈利企业。
(4)高底薪、低绩效、高福利——国营企业,事业单位。
(5)低底薪、低绩效、高福利——公务员,体制内。
四、确定各种薪资标准
规范了薪酬结构后,剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。比如基本工资该怎么定?绩效薪资标准怎么定?福利类工资的标准怎么定?
(1)基础类薪资标准的确定。首先要依据年薪总额基数,再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。这就得出一个数据作为中位值,结合等级薪资,再设计一系列上下标准。
(2)绩效类工资标准的确定。有两种方式,销售直接按业绩提成即可,而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量,再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资。
(3)福利类工资标准的确定。没有一定固定标准,主要根据企业的承受能力,依据财务预算进行设置即可。
五、编制薪资体系相关文件
上面就薪资体系设计的各大事项都完成后,就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了。将薪酬设计系列标准流程进行规范下来,内容很多,至少要包含以下内容:
(1)薪资体系的目标与原则。
(2)薪资体系的适用范围。
(3)薪酬结构的组成与定义。
(4)各岗位的薪酬结构与组成。
(5)基本工资的等级评定方法与流程。
(6)基本工资的计算方式。
(7)加班的认定与加班工资的计算方式。
(8)绩效工资的计算方式
(9)各岗位福利与补助标准以及相关规定。
(10)各类有薪假期标准以及休假规定
(11)工资的发放时间与程序。
(12)工资核算有误的申诉与处理流程。
还有附件表格:
(1)公司各岗位职等职级明细表。
(2)公司职等职级基本工资标准明细表。
(3)岗位胜任力测评表。
关联制度与关联表格:
(1)公司绩效管理体系相关制度。
(2)公司绩效考核相关表格。
来源:薪人薪事企小薪(ID:xrxs_qixiaoxin)
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