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泽亚咨询携手HLSJ工程咨询重塑激励体系以及完善管理系统取得圆满成功!

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浏览:- 发布日期:2020-09-30 11:07:32【

企业名称:HLSJ工程咨询股份有限公司

成立年份:1996年

企业规模:员工约1100余人

变革年份2019年

变革时长:7个月

变革需求
变革前现状
变革动作
变革效果
组织管理
团队业务重叠性,定位不清、资源分散、部门职能与岗位职能不清晰
整合软件团队
由5个部门整合3个部门,优化40多人,直接减少损失500多万。
优化组织架构
梳理和明确公司以前-目前-未来的组织规划。
培训及编写部门职能及岗位职责
统一规范模板,明确岗位责、权、利;提升管理层编写技能。
营销管理
经营业绩不平衡,直营领域业绩下滑,部分模块亏损严重。
优化营销组织
组建部门组织架构图、实行定岗编,建立及规范了大市场大营销统一销售部门。
优化分支机构管理办法
优化分支机构收费及管理标准,让公司与市场接轨,明确了公司高管帮扶范围与责任,及公司服务标准,强化了全员营销理念。
重新设计军工项目及其他营销合伙模式。
建立符合市场合作模式,员工目标及动力更强
激励体系设计
欠缺科学合理的薪酬绩效管理机制,员工工作积极性低、缺少斗志 优化薪酬管理
能者上,庸者下,建立了良性的人才选拔平台
优化激励方案
建立和优化了各事业部激励方案,明确权利与责任,提高了员工的工作积极性。
导入经营目标制
对公司高管实行经营目标责任制,明确目标,落实奖惩,提高了高管的工作使命感与责任感。
其它模块管理改善
相关模块的匮乏与不完善
优化相关制度与提供方案
优化公司章程、书写学院商业计划书;规范公司相关管理。


【变革前现状】

1. 企业欠缺科学合理的薪酬绩效管理机制,员工工作积极性低、缺少斗志;

2. 经营层老龄化,公司骨干人才短缺、团队活力不足、薪酬绩效不完善;

3. 经营业绩不平衡,直营领域业绩下滑,部分模块亏损严重;

4. 软件团队业务存在一定的重叠性,定位不清、资源分散、无统一对外销售部门,导致彼此之间形成内耗,资源浪费;

5.部门职能与岗位职能不清晰,存在责、权、利不对等的现象;

6.…………………… 

图片1

华联世纪工程咨询股份有限公司管理变革启动会

【变革动作】

一、组织优化

 1、依据公司战略规划,优化及设计公司顶层设计:现状与未来组织架构等明确公司组织发展方向整合和优化了公司软件团队,由5个部门压缩成3个部门,优化多余人员40多人,每年直接较少损失500万以上;优化各部门定岗定编,使企业向人岗合理配置及正规化发展;编制了高管分工权限及经济事务权限表;培训和指导编制了每个部门的《部门职能工作岗位说明书》,使公司的权责体系划分进一步明确、清晰。

2、辅导优化公司:考勤管理、会议管理、培训管理、人事管理、员工行为规范、储备人才管理办法、专家委员会管理等管理制度,基本涵盖公司相关部门关键运作要点及未来公司各类人才、接班人培养和管理的机制,使公司的日常工作逐步走向标准化管理,各部门分工明确并连接紧密;体系文件己按规定由人力资源部受控管理;大部分部门负责人掌握了岗位职责编制的方法。

二、营销机制设计

  1、营销组织优化:大市场大营销理念导入、组建营销中心、客服中心、市场部,打造一个职能清晰、分工明确的营销组织架构,为公司的营销模式创新、合伙人模式扩展和经营目标实现奠定基础。

2、机制设计:针对行业发展趋势和公司现状,设计和优化了分支机构管理、军工项目管理、单项目合作、营销合伙人模式、投标管理办法等营销机制,为迎合市场、服务客户,强化市场职能、扩宽合作模式和渠道;同时打造一个内部经营合作、全员营销的新模式,为内外部各种合作提供制度标准依据和明确各方的责权利,实现了公司“搭平台、云计算、铸品牌、创辉煌”的理念。

三、激励体系搭建

1、部门激励方案设计部门无激励或绩效工资模式调整为根据部门创收项目、开源节流、公司目标任务、阿米巴经营等激励模式,加大了过程、业绩导向激励额度与力度,个别部门实行阿米巴经营模式实行独立经营,自负盈亏,极大提升员工工作积极性,从“要我做”到“我要做”让员工深刻体会到“一荣俱荣一损俱损”的个人与团队是一个整体的思想境界提升,激励方案的设计让部门员工和公司发展深度捆绑。

2、高层激励方案设计:高管层采取经营目标激励模式;明确了高层的责任(经营目标),并与年度绩效工资挂钩从固定年薪调整为根据签署的《经营目标责任书》及实际业绩贡献而浮动;极大提升了高层人员的工作积极性,打破了原有固定工资的上限,增加了薪酬的上升空间,并为后续接班人人员的薪酬明确了标准。通过《经营目标责任书》的推行,使高层的责、权、利有效对等。

3、…………… 

图片2

华联世纪工程咨询股份有限公司赠送泽亚咨询的牌匾

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