企业名称：HLSJ工程咨询股份有限公司

成立年份：1996年

企业规模：员工约1100余人

变革年份：2019年

变革时长：7个月

【变革前现状】

1. 企业欠缺科学合理的薪酬绩效管理机制，员工工作积极性低、缺少斗志；

2. 经营层老龄化，公司骨干人才短缺、团队活力不足、薪酬绩效不完善；

3. 经营业绩不平衡，直营领域业绩下滑，部分模块亏损严重；

4. 软件团队业务存在一定的重叠性，定位不清、资源分散、无统一对外销售部门，导致彼此之间形成内耗，资源浪费；

5.部门职能与岗位职能不清晰，存在责、权、利不对等的现象；

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华联世纪工程咨询股份有限公司管理变革启动会

【变革动作】

一、组织优化

 1、依据公司战略规划，优化及设计公司顶层设计：现状与未来组织架构等明确公司组织发展方向，整合和优化了公司软件团队，由5个部门压缩成3个部门，优化多余人员40多人，每年直接较少损失500万以上；优化各部门定岗定编，使企业向人岗合理配置及正规化发展;编制了高管分工权限及经济事务权限表;培训和指导编制了每个部门的《部门职能与工作岗位说明书》，使公司的权责体系划分进一步明确、清晰。

2、辅导优化公司：考勤管理、会议管理、培训管理、人事管理、员工行为规范、储备人才管理办法、专家委员会管理等管理制度，基本涵盖公司相关部门关键运作要点及未来公司各类人才、接班人培养和管理的机制，使公司的日常工作逐步走向标准化管理，各部门分工明确并连接紧密;体系文件己按规定由人力资源部受控管理;大部分部门负责人掌握了岗位职责编制的方法。

二、营销机制设计

  1、营销组织优化：大市场大营销理念导入、组建营销中心、客服中心、市场部，打造一个职能清晰、分工明确的营销组织架构，为公司的营销模式创新、合伙人模式扩展和经营目标实现奠定基础。

2、机制设计：针对行业发展趋势和公司现状，设计和优化了分支机构管理、军工项目管理、单项目合作、营销合伙人模式、投标管理办法等营销机制，为迎合市场、服务客户，强化市场职能、扩宽合作模式和渠道；同时打造一个内部经营合作、全员营销的新模式，为内外部各种合作提供制度标准依据和明确各方的责权利，实现了公司“搭平台、云计算、铸品牌、创辉煌”的理念。

三、激励体系搭建

1、部门激励方案设计：从部门无激励或绩效工资模式调整为根据部门创收项目、开源节流、公司目标任务、阿米巴经营等激励模式，加大了过程、业绩导向激励额度与力度，个别部门实行阿米巴经营模式实行独立经营，自负盈亏，极大提升员工工作积极性，从“要我做”到“我要做”让员工深刻体会到“一荣俱荣一损俱损”的个人与团队是一个整体的思想境界提升，激励方案的设计让部门员工和公司发展深度捆绑。

2、高层激励方案设计：高管层采取经营目标激励模式;明确了高层的责任(经营目标)，并与年度绩效工资挂钩从固定年薪调整为根据签署的《经营目标责任书》及实际业绩贡献而浮动;极大提升了高层人员的工作积极性，打破了原有固定工资的上限，增加了薪酬的上升空间，并为后续接班人人员的薪酬明确了标准。通过《经营目标责任书》的推行，使高层的责、权、利有效对等。

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华联世纪工程咨询股份有限公司赠送泽亚咨询的牌匾

广州市泽亚企业管理咨询有限公司是由一群平均有8年以上管理咨询经验的资深咨询师，组成的中国本土企业管理咨询机构。通过驻企式、一个咨询小组服务一个客户、注重互动的工作方式和三级咨询效果保证体系，已成功为数百家企业提供了管理咨询服务。全国服务热线：4009-931-932