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薪酬管理

许多企业的薪酬体系还普遍停留在“固定工资”阶段——老板说了算、干好干差一个样。

拿多少凭感觉、靠关系、熬资历,薪酬不做管理,没有起到激励员工创造价值的正面引导作用。结果是,人工成本越来越高,企业效益却越来越差,员工满意度越来越低。

怎么办?

泽亚咨询为企业“量身定制”薪酬管理体系,建立“小步快跑、自动加薪、价值交换、梯级浮动”的薪酬管理机制,已在几百家客户实践中取得了良好成效。

 

一、薪酬管理现状——收入与价值不匹配

问题

薪酬策略不明确,缺乏与企业战略匹配的整体薪酬战略

薪酬结构欠缺多样化、市场化设计,竞争力不足,难以引人、留人

薪酬总额无预算,不控制,盲目加人加薪

年年普调,“皆大欢喜”

固定工资,同岗同酬,能力好坏一个样,劣币驱逐良币

收入“大锅饭”,无浮动薪酬, 干好干差一个样

定薪无标准,凭感觉,看要价,随意性大

加薪无依据,离职才考虑

定薪加薪不透明,大家相互攀比

福利项目不系统,想到一出是一出

失控后果:工资支出越来越高、效益却越来越差

原因

薪酬无明确思路及定位,欠缺整体薪酬战略定位

薪酬管理不够专业系统,薪酬管理碎片化

未做薪酬预算,欠缺薪酬总额控制及分配机制的有效方法

薪酬结构太单一,收入过于稳定,没有激励性

欠缺岗位价值评估方法,未做人岗匹配度测评,定薪不公平合理

欠缺加薪降薪标准,不能量化衡量员工价值,内部缺乏活力

解决方案

建立薪酬系统化管理模式,确定薪酬策略

实施薪酬预算管理,明确收入分配机制

打破大锅饭模式,建立以业绩贡献为依据的多元化浮动薪酬结构

导入岗位价值评估,建立职等职级薪酬模式,依据岗位“责、权、能、利”制定岗位合理薪酬

实施人岗匹配度测评,定薪加薪标准化透明化

建立长、中、短期相结合的薪酬激励体系

系统方案:泽亚咨询薪酬管理系统,实现提薪提效


1、企业薪酬管理主要痛点分析

薪酬体系设计

薪酬体系设计

2、泽亚咨询对中小企业薪酬管理诊断分析:


薪酬体系设计


3、激励体系评价(以某企业为例):

激励体系评价


、薪酬管理设计方案 

1、薪酬管理的功能与作用

薪酬体系设计

2、薪酬的组成及基本形式


薪酬体系设计

3、薪酬管理的4性目标

薪酬体系设计

4、薪酬管理咨询推进内容

序号 内容 输出成果
1

组建薪酬绩效管理委员会,明确职责

1、 薪酬福利管理手册;

2、 部门薪酬方案;

3、职等职级薪酬结构表;

4、职级工资及级差标准;

5、股权激励方案及相关协议;

6、项目管理办法。

第2-4个月:完成方案编制

第4-5个月:方案运行


2

薪酬管理调研诊断

3

薪酬战略确定及策略设计

4

优化《部门职能、岗位说明书》

5

组建岗位价值评估小组,进行岗位价值评估方法培训

6

岗位分类,职等与岗位序列划分

7

岗位价值评估

8

薪酬水平调查(行业、地区、对标企业)

9

设计企业《职等职级薪酬结构表》

10

薪酬分析,并确定职级工资及级差标准

11

确定薪资晋升与降级标准

12

确定公司普惠福利标准及专项福利标准

13

薪酬模式设计思路研讨(年薪制、计时制、项目制等薪酬模式,物质激励与精神激励的结合等)

14

确定各类薪酬模式的薪酬结构构成模块

15

设计精神激励机制(优秀员工、合理化建议、项目奖、工作表现奖等)

16

设计股权激励机制(超目标分红、在职分红、期权、注册股、事业合伙人、事业部机制等)

17

设计项目价值激励机制

18

编制、宣贯、学习《薪酬福利管理手册》

5、薪酬战略设计及策略选择

薪酬战略设计及策略选择

6、薪酬管理总体规划

薪酬管理总体规划

7、薪酬设计程序图

薪酬设计程序图

8、薪酬管理三要素

薪酬管理三要素


9、薪酬体系构成模型图

薪酬体系设计

10、薪酬管理模型图

薪酬结构模型图

要点:薪酬水平由岗位价值及个人能力决定,拿多拿少由绩效结果决定,工资晋升由价值贡献决定

11、薪酬管理推行10步


薪酬推行10步曲

要点:总额控制、价值评估、结构设计、模式优化

12、薪酬结构晋升通道图

薪酬结构晋升通道图


晋升通道:绩效工资—超目标分红—在职分红—虚拟期权—注册股东

13、人岗匹配度分析--设计岗位胜任力模型

人岗匹配度分析——设计岗位胜任力模型

14、薪酬模式设计及选择

薪酬模式优化6法

要点:区分设计、绩效联动

15、薪酬管理体系设计

流程/制度

薪酬福利管理手册

提成制薪酬方案

计件制薪酬方案

计时制薪酬方案

销售提成激励方案

超产奖激励方案

项目类薪酬方案

年薪制薪酬方案

独立核算承包方案

超目标分红方案

阿米巴核算方案

表单/工具

职等职级薪酬结构表

级等落位表

岗位价值评估表

岗位胜任力测评表

人岗匹配度分析表

绩效目标一览表

绩效手册

项目管理表

预期效果

为企业“量身定制”薪酬管理模式“小步快跑、自动加薪、价值交换、梯级浮动”薪酬管理体系

三、薪酬管理工具模版

工具一:岗位价值评估(对岗不对人,以岗定薪,异岗异薪)

因素 职责大小 职责范围 工作复杂性
对企业的影响 管理范围 职责范围 沟通 任职资格 问题解决 环境条件

工具二:职等职级薪酬结构表(职等对岗,职级对人)

职等职级薪酬结构表

工具三:岗位胜任力测评(先补短板,后推特长)

岗位胜任力测评

工具四:工厂计时制绩效薪酬结构表(将固定工资变成浮动工资)

工厂计时制绩效薪酬结构表

工具五:贸易公司销售提成制薪酬结构表(个人提成+团队提成相结合)

贸易公司销售提成制薪酬结构表

工具六:泽亚咨询薪酬调查方法(以某企业为例)

泽亚咨询薪酬调查方法

工具七:晋升通道设计—制定各岗位序列职级评定标准

晋升通道设计—制定各岗位序列职级评定标准

四、薪酬管理效果展示

案例一:佛山市华尖气动钉制造有限公司

企业性质 企业类型 所处行业 企业规模 所处阶段 变革年份
民营企业 内外销、加工、自主品牌、贴牌 五金建材 约2500人
年产值约20亿元
成熟
扩张期
2016年
企业简介 成立于1998年,中外合资企业,2006年后发展迅速,目前在气动钉行业产销全球第一,全年产销量超过16万吨,涉及钢材贸易、原料加工、包装印刷、化工、气钉制造,是国内首家产业链完整的配套企业
变革原因 企业快速发展,全国分公司达18家,未有完善统一的可复制的管理模式,特别是薪酬激励体系很不完善,对员工的激励性弱
运作效果 打破大锅饭薪酬模式,所有人员职级工资跟公司产量、出货量挂钩,并导入绩效管理,变革后,员工积极性明显提升,各项业绩变化明显:
    每月人均产能从7.8吨/人提升至12.5吨。 人均每月收入提升38.33%,相关岗位提升80%。 每吨人工成本从360元,下降到330元。 废料率从3.3%下降到2.5%。 品质事故损失金额从0.9元下降到0.36元。 人员从380人下降到320人。 每吨平均胶水用量从30公斤下降到22公斤,每吨节约成本120元。

案例二:贵阳三联乳业有限公司

企业性质 企业类型 所处行业 企业规模 所处阶段 变革年份
国有企业 自主品牌 乳业 约2000人
年销售额10亿元
成熟
扩张期
2014年~
2019年(9期、55个月)
企业简介 成立于1953年,国有独资企业,西南地区最大的单体乳制品企业,贵州全省品牌市场占有率第一品牌,农业产业化国家重点龙头企业,集种植、养殖、乳品加工、销售、物流配送全供应链一体化的综合性企业
变革原因 企业快速发展,年增长率远超同类型品牌,企业面临改制和市场发展瓶颈,急需打破工资大锅饭,建立一套有效的薪酬机制和绩效激励体系,提升管理者和员工的积极性和经营意识
运作效果 建立职等职级薪酬标准体系,导入全员经营绩效激励,各职能各岗位以目标为导向,管过程做驱动,变革后,员工积极性明显提升,连续三年超额完成年度经营目标,达成公司发展战略!
    市场竞争白热化态势下,每年销售收入增长率均超过30%、利润增长超20%; 经营目标达成率100%,预算准确率超96%; 加工成本下降约860元/吨、可控成本下降约150元/吨、管理费用下降约40元/吨、原料利用率提升约2%、物料损耗率降低4%; 质量外检合格率100%、内检合格率从98.8%提升至99.5%; 员工人均收入提升10%;

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