随着股权激励热潮的涌现，不管是上市公司，还是非上市公司，不管是国有企业，还是民营企业，不管是IT行业,还是连锁超市都在推行股权激励，那什么样的公司适合做股权激励?公司发展到什么阶段可以实施股权激励?股权激励的适宜条件是什么?

第一：外部环境特点。

企业作为一个组织生存在一定的环境中，这就要求它的组织结构必须与外部环境相适应，人才激励机制作为企业组织结构的一部分也同样必须与外部环境相匹配。邓肯根据复杂性和稳定性这两个分析标准将环境划分为四种类型，客观的说，这种划分对于我们分析不同激励机制与环境的匹配是很有效的。具体如何匹配在后面详细阐述。

第二：任务特点。

毫无疑问，对执行不同任务的员工的激励是不同的。这就需要我们对任务进行区分。采用查尔斯·佩罗的任务分类方法，从组织任务的两个特性即任务的可变化程度和任务的可分析性将任务分成四种类型。第三：员工类型和特点。

最高的激励境界是使激励机制与员工达成良性沟通。针对不同的员工类型实施不同的激励机制。根据艾齐奥尼的理论，可以将员工分成三种类型：(1)疏远型，这意味着员工从心理上并未参与到组织中去，只不过是强制在其中，留做一名成员罢了;(2)计较型，指的是成员们的参与程度只不过是“干一天活，拿一天工资”，保持“公平交易”关系而已;(3)道德型，这意味着人们从内心中尊重组织的使命和自己的工作，而且还亲自参与到组织中来并与之认识相同，目标一致。

第四：领导者类型及特点。

从两个维度即根据领导者处理问题的知识和能力、领导～成员关系刻画领导者类型：(1)有利的领导者，这类领导者具有丰富的知识，处理问题(尤其处理不确定性问题)的能力很强，且成员对领导者持认同态度，领导对成员有影响力;(2)不利的领导者，这类领导者处理问题的知识和能力都不强，过分依赖下属，且下属对其认同感并不强。

通过上述条件分析可以归纳出：激励方式的选取要受到企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性、经理人的特点及作用的影响，并且，股权激励也并不是适用于所有的企业所有的人员，也不是在所有的外部环境下都可以用的。

所以，可采取股权激励的条件是：

(1)、企业生存的外部环境为高度不确定性环境，即环境是既复杂又动态的。

(2)、任务为非常规化生产，即任务始终是变化的、不稳定的且处理不确定的方法不能分析研究。

员工类型为疏远型或计较型，这样的员工最有可能发生道德风险，最有可能钻公司现有激励与约束机制的漏洞，产生机会主义行为，从而使外在激励机制失效，所以最好的办法是将外在激励内在化，同时辅以严格的约束机制。另外，对于公司重要人物型员工也要实行股权激励，同时辅以严格的约束机制，因为一旦这样的员工发生道德风险，将对企业造成极大的损害。

(4)、领导者类型为不利的领导者。在这种情况下，员工最有可畿利用领导者知识和能力的不足，最大化个人利益，损害企业利益，从而导致外在激励失效。