在泽亚管理咨询所辅导过的企业当中，遇到过这样一种情况：有些员工对于你做出的安排，喜欢在行动前到处求证你的说法或做法的合理性或有效性，只有在其求证完毕并认可之后，才会正式将你制定的整个决定中涉及到其本人的安排付诸实施;而且某位团队成员阳奉阴违，喜欢对你做出的决定提出质疑。

而对于这样的员工，管理者们采取了很多的方法，比如得过且过，睁一只眼闭一只眼，只要没有造成严重影响;或者进行充分沟通，找出解决办法，以避免某目标实现的低效率，并保障团队成员思想与行动的协调性一致;也有直接将该员工申请调离本部门，甚至开除。

这样的现象既然不可避免会发生，那么如何保持一种协调的关系，以避免目标实现过程中出现障碍与问题，一般选择的道路多是通过沟通达成谅解，在无法谅解地状况下进行调岗，如果谅解与调岗皆无法达成的最坏情况下，最终也只好选择放弃。

这种沟通可以是管理者与成员之间的直接对话，分析原因，找出症结，看这种原因与症结是否存在解决的可能性，这种可能性的分析不仅由存在直接矛盾的双方坐在一起处理，同时人力资源主管及高层管理者也会择机参与进来，共同分析与协调，在这种“四方会谈”下，以便达成谅解，实现障碍的消除，促成公司与员工、员工与员工、员工与“上司”之间的正和博弈。当然，这是一种美好的结局，如果实在无法解决问题，一般情况下如果该名中层管理者在目标实现与团队管理上一直做得较好，员工只好选择调岗或离开。

现实中，这种潜在的矛盾达成一种各方都接受的谅解，往往并不容易，不过任何人都有选择的权利，而给别人一个机会，却是一件很美好的事情。当然，采用简单直接而有效的手段，也是大伙可以享有的选择权利。