很多专业机构在近几年开始进行薪酬调查，并为企业提供薪酬调查结果。目前各种各样的薪酬调查结果充斥了媒体，令人眼花缭乱，但这些调查结果良莠不齐。管理咨询顾问认为公司在使用薪酬调查结果时，要注意以下几个问题：

1、对职位的描述是否清楚?在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述，包括职位目的、职位职责、任职者的基本素质等等。因为同样的职位名称，可能其工作内容会相差很大，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。因此，要把调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。

 

2、职位层次是否清晰?某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能也不一样。泽亚企业管理咨询认为，如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，最好能参照不同调查公司所进行的薪酬调查，根据这些数据进行分析，来确定每一层级职位的薪酬水平。

3、哪些公司参与了薪酬调查?从理论上来说，参与调查的公司最好是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手。但是，一般专业公司所调查的公司不可能完全与我们的期望一致。此外，大多数公司一方面希望通过填写薪酬调查问卷而获得调查公司所提供的薪酬管理调查结果，一方面又担心泄露本公司的薪酬信息，所以在填写时总是特别谨慎，这就使得调查结果大打折扣。

4、劳动力市场是否合适?职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。对于低层级的职位来说，比如文员、一般技术人员等，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源副总等，所调查的区域应该更大。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大;而对于中高级管理人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。

5、每年参加调查的对象是否一致?有些专业机构的薪酬调查，所调查的公司基本比较稳定，这样可以对历年的数据进行分析，找出薪酬的发展趋势。而如果参加调查的公司变动很大的话，是无法得出薪酬发展趋势的。有些薪酬专家则通过分析多家公司提供的多年的薪酬调查数据，来推测薪酬的发展趋势，这种方法在一定程度上可以降低由于参加调查公司的不同所带来的误差。

泽亚管理咨询感悟：在薪酬调查结果的使用过程中，一方面我们可以借鉴使用薪酬调查结果，另一方面我们结合公司的实际情况，根据自己的经验进行合理的推测，只有这样才能制定出科学合理的薪酬体系。