员工是经营单元中最活跃的因素，是组织的一分子，组织效能的提升离不开员工效能的提升，员工效能和组织效能是互相依赖的。员工效能提升计划，即PEDP(Personal Effectiveness Development Program），是一个融合了素质测评、辅导、培训等多种发展工具的管理能力提升活动。

员工效能提升计划包括两个方面：

  一是团队组织的氛围怎么样。因为团队的氛围会直接影响到员工的积极性和创造性，提高员工积极性和创造性是实现员工自主经营的基础。如何激发员工潜能，提高员工的效能是保障员工自主经营的原动力，这涉及员工愿不愿意做的问题。

  二是员工能力的提升计划。经营单元在不同的发展阶段需要不同能力的员工，因此与发展阶段相匹配的员工能力也很重要，这涉及员工能不能做的问题。

  尽管组织能力提升计划也关注员工的各个方面，但与之不同的是，员工效能提升计划是针对个人的，更加个性化。如果企业出现的问题不能归结为组织问题，而可能与员工个人相关。如某一岗位的员工的积极性不高，或者员工的知识技能跟不上组织和竞争的要求，则需要针对个人，提出员工能力提升计划。

一、员工效能现状评估         

1.团队氛围现状评估

  经营单元组织既然是一个团队，组织中就不少于2个人，人与人之间的关系如何，团队的氛围怎么样，将会直接影响员工的积极性和创造性。为了及时了解团队情况，企业要对经营单元组织的团队氛围进行评估，评估内容主要有：员工之间的信任度、相互支持程度、相互沟通情况、对团队目标的认识、内部的冲突管理、个人才能发挥的空间、控制方法、团队环境及解决问题的能力等。根据评估分数有针对性地来调整团队氛围，以良好的文化环境提高员工的积极性，具体如表1所示。

2.个人发展现状评估

  个人发展评估阶段是做好员工效能提升计划的基础。该阶段的主要任务是通过深度测评来确认被辅导人的优势和发展需要。

  第一，明确胜任力模型。不同企业对员工能力的要求不尽相同，对个人的评估和培养都是建立在企业胜任力素质模型要求的基础上，因此，在实施员工自主经营管理过程中，对经营长及经营单元的员工必须明确岗位员工的胜任力素质要求，避免个人能力的发展与组织的要求不符。

  第二，个人发展诊断。利用几个相互补充的评估工具来衡量员工的不同方面，更好地了解员工特点，帮助其找到核心的待发展领域。常用的工具包括情景模拟、360度评估反馈、多角度访谈、性格测验、认知能力测试、行为面试等。在此的基础上，形成诊断报告，剖析有待发展的领域。

  第三，反馈评估结果。对员工反馈评估结果，特别是可能会对个人产生影响的负面结果时，一定要注意沟通的方法和技巧，以确保做到有效地沟通；同时，对一些评估失实的地方要及时做出公正的修改。

二、员工效能提升计划          

  在反馈评估结果后和员工就优先发展的事项达成一致，就进入制订员工效能提升计划的阶段。在这个阶段，需要经过多方讨论形成“个人发展行动表”。这是PEDP的核心，也是下一步的行动指南。当然，“个人发展行动表”需要与“组织发展行动表”的核心思想保持一致，避免因为二者偏差带来资源的浪费。

  在行为表中，需要注意行为的定义必须是清晰的。因为清晰的行为定义对被辅导人的改变更具有指导价值。被辅导人的直接上级在这一阶段参与进来是非常必要的。一方面，他的参与确保了员工的发展方向与企业的需要相一致；另一方面，他会就发展计划中各种行动的可实现性提供宝贵意见，而且在实施过程中起到监督作用。

  1.开展辅导活动

  对员工的辅导活动，单纯依靠员工个人来执行培养提升计划远远不够，这需要上级及专业的人员进行辅导，具体辅导活动可以包括如下几种：

  短期体验——通过参与某些活动了解和学习某种能力，例如参加技术会议、参与外部一些活动、到内部其他优秀的团队参观学习等。

  辅导——与专业人员或者上司进行一对一的交流。可以就“个人发展行动表”中的部分议题进行深入讨论，帮助解决行动中遇到的挑战。

  行动学习法——透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，员工通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和组织发展的目的。此外，还可以开展相关的培训，来提升员工的专业知识和技能。

  2.评估改进

  辅导期结束后，由人力资源部组织一次360度评估反馈，其中会特别强调“个人发展行动表”中的内容。同时，与员工本人在交流中要共同讨论本次调查结果，总结经验和成果。同时对下一步的提升方向提出建议，由员工本人提出新的员工能力提升计划。如图1所示。

三、个人与组织共同发展计划          

  个人是组织的一分子，组织是个人的集合，组织发展重视员工能力、员工思维模式和员工管理模式。同时，这三个方面也可以作为组织与员工发展计划的有机结合点，来实现组织与个人的共同发展。

1.员工能力的培养和提升

  第一，搭建胜任力模型。模型是为完成本职工作而需要的能力支持要素的集中表示。它可以从动机、特质、自我形象、态度、价值观、某领域知识、认知、行为技能等方面，对显著区分优秀与一般绩效的个体特征进行综合评价。在确定这些胜任力要求的数量和达到的级别之后，企业便可以依据胜任力模型的要求，对员工的相关方面进行评估，并提出提高的方案。对员工来说，也可以依据模型的要求，进行个人的职业生涯规划，调动员工自我追求的积极性。

  第二，开展培训和开发确保员工能力的可持续发展。这主要是针对核心员工，如经营长的培训和开发。根据个人情况的分析诊断结果，提供个性化的培训方案和发展机会。如对管理层的管理技能培训，对优秀员工的国外考察和深造机会等。在培训和开发计划制订的时候，需要遵循以下原则：

  培训和开发要与现阶段企业的目标和战略保持一致，特别是企业的长期目标。

  培训与开发要将岗位要求的硬件——专业技能知识和软件——管理素质和人际交往技能等结合起来，保证员工的全面发展。

  对培训和开发的结果进行评估，检查培训发展计划本身的效果，使之能得到不断地改进与完善。

2.员工思维模式的打造

  第一，有效的沟通。有效的沟通与交流，能够让员工清楚了解企业的经营哲学、企业战略、目标，以及企业所面临的经营环境等。可以通过培训、座谈会等形式，拓展沟通渠道，让员工在充分了解公司的经营目标、管理理念、企业文化的基础上，增加参与企业发展的热情，形成一种积极的沟通文化。在企业发展过程中，加强上下级沟通，进行定期的维护，确保公司发展战略和经营目标的有效落实。同时也要及时公正地对员工进行评估，有效的评估不但是对员工过去成绩的肯定、成功经验的总结，也是员工发现不足、提出改进方向的有效途径。

  第二，发挥激励机制的引导作用。一方面，在建立绩效管理体系的过程中，企业要将核心价值观列入其中，同时结合科学的绩效考核工具，如平衡计分卡、KPI设定等方式来塑造员工的思维模式。企业根据考核结果进行奖惩，以此来引导员工的行为，使员工向更有益于实现公司目标的方向去努力，促使员工与企业共同发展。另一方面，在与绩效紧密结合的薪酬分配中，采取全面薪酬的方式进行价值分配。根据员工的不同需求，制订适合员工自己的薪酬福利套餐，以此提高薪酬和福利的多样性和选择性，进一步提升薪酬福利的激励作用和引导作用。同时，保证薪酬分配的公平性。

3.员工治理的有效手段

  员工具备了企业所需的能力和思维模式后，企业还必须提供各种有效的管理支持和资源条，才能让他们有充分施展才华、执行公司战略的机会。

  第一，进行组织重组和流程再造设计。在自主经营管理启发下的中国实践中，便是将“正三角”的组织结构向“倒三角”转变，并划分经营单元，将“大企业”转变成一个个“小组织”的联合体。

  第二，通过信息管控系统改善员工治理方式。如六西格玛、客户管控系统、ERP、知识管理等方法进行有效的员工治理，特别是组织结构职能的设计对员工的治理起到关键作用。这些信息管控系统的应用，可以减少库存，降低成本，加快新产品上市时间，从而获得更多的收益，提高企业运营效率。

  组织和员工效能的提升计划是实施员工自主经营管理的最后阶段，也是新一轮经营活动的开始阶段，虽然它不直接影响经营单元的单位时间附加值，但是对提高下一轮单位时间附加值起到非常重要的作用。

来源|华夏基石管理评论 / 作者|李志华