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绩效考评/面谈时不应过分关注于问题或消扱方面

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浏览:- 发布日期:2019-01-02 10:36:07【

从员工角度看:在马库斯•白金汉对绩效和个人优势关系的研究中,他发现,只有25%的员工表示他们 的主管在绩效面谈中会讨论他们的优势。(作者注:据我观察,中国的企业在这方面的比例更低,更糟糕 的是很多管理者在员工犯错或存在认知盲区的时候,未能及时反馈或指导,总是习惯憋住不说、以后放大 招)

因此经常会出现这祥一种情况:参与绩效面谈的员工对其自我的工作感觉非常良好,在面谈中才发现 领导对他/她的反馈有很多不同的看法,他们甚至会吃惊于领导对自己的负面评价——这样的差异会破坏真 正的沟通。

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从管理者角度看:管理者更容易侧重于证明自己的评估是合理的,而不是基于被评估者的职业生涯为 导向去开展对话。

建议:

HR部门需要为管理者们赋能绩效反馈/指导的基本方法:

(1) 反馈事实,而不要对人的个性进行评价(事实上通过1、2次沟通也不可能改变一个人的个性);

(2) 当员工出现错误的时候,要及时介入反馈,并且记录下来具体的行为;而不是等到月底、季度结 束甚至年底来沟通,那祥会让员工感觉到算旧账:

(3 )为解决现实问题而进行的沟通,以及基于未来改善而进行的沟通,往往更加有效;

(4 )让员工认HR到自身工作中不足,谓他们首先自我思考如何调整;

(5 )形成一致性的解决思路后要快速落实成为行动计划,并持续跟进反馈;

(6 )不要动不动就用薪酬和饭碗来”威胁”员工,特別是新生代员工。

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