泽亚

咨询热线:4009-931-93213826466599

当前位置首页 » 泽亚视野 » RR电气绩效管理设计实操案例

RR电气绩效管理设计实操案例

返回列表 来源: 泽亚 查看手机网址
扫一扫!RR电气绩效管理设计实操案例扫一扫!
浏览:- 发布日期:2019-03-12 13:35:55【

企业简介】

温州RR电气有限公司始创于1991年,现有员工200多人,年产值约2亿元,是一家以设计、制造低压断路器为主体的ODM企业。

企业产品图片


RR电气绩效管理设计实操案例

【绩效管理需求】

为员工提供公平、公正的绩效管理机制,打造“以绩效为驱动的经营管理模式”,与员工建立稳定、长期的合作、共赢关系,提升公司经营效益。

【咨询类型】

驻企式咨询。

【项目启动】

2017年 12 月,广州市泽亚企业管理咨询有限公司项目组入驻温州RR电气有限公司,结合企业现阶段发展水平,因地制宜,量体裁衣,开展了为期6个月的驻企式管理咨询服务。

RR电气绩效管理设计实操案例

【专家思路】

通过调研,同时结合总经理关于RR电气公司绩效管理设计需求后,泽亚咨询项目组杨老师给出了设计思路:以公司经营目标为指导,以目标分解、岗位说明书为基础,通过对管理层的工作业绩、能力与态度等进行综合评价,鼓励先进、改进落后,实现绩效的持续改善,确保公司战略目标的实现,并以此作为职位升降、调薪、培训等的依据。

【老板支持是关键】

为什么许多绩效方法,实施到最后就变成形式,没有”杀伤力”,甚至让老师自己都没有信心,自己放弃既定的绩效方法?如果上没有老板支持、中没有团队执行力、下没有基层引导力,这样的绩效方法能坚持多久?

不管什么样的绩效方法,任凭你如何变化,如果没有老板支持那就是无源之水。老师的绩效之剑,充其量相当于老板手中的风筝,那根决定风筝能飞多高的线始终抓在老板的手里。不管风筝飞得多高、多远,只要老板松开手中线,那么风筝的下场就是飞得越高,摔得越狠!

老师不是老板,老板如何相信你?老板如何支持你?所以,赢得老板的支持就要让老板明白:

1、老板是做蛋糕的,老师的绩效设计是帮助老板分蛋糕,须知,同样的蛋糕用不同的分法,所得者的利益也不同;老师的作用就是让拿到最小块蛋糕的人,同样能对公司感恩戴德!

2、想老板所想,但不是唯老板所想。老师需要站在老板的立场上,运用绩效的指挥棒,帮助老板最快的实现公司业绩提升的意图。

要想赢得老板毫无顾虑的支持,老师就要让老板坚信:老板得意时,绩效可锦上添花,老板失意时,绩效能雪中送碳。

所以,绩效存在的最大价值就是通过绩效管理为老板建立一支能够创造最大效益、有凝聚力、有战斗力的团队。

【设计方案】

一、薪酬福利设计

1、成立薪酬绩效管理委员会并明确职责。

2、明确福利项目(包括:津贴类福利、补贴类福利、奖励类福利、休假福利、培训福利、体检福利等)。

3、制定薪酬结构(包括:职等职级分配表、岗位价值评估、岗位能力测评、职等晋升测评要素、职级测评标准及要素和权重、测评得分对应职级、岗位技能测评等)。

二、绩效管理设计

1、界定各部门的绩效管理工作职责:

a.分清主次,做到“谁牵头,谁负责,谁管理,谁落实”,让部门负责人成为本部门绩效管理的第一负责人;

b.只有让各相连部门成为一条绳上的蚂蚱,谁都跑不了,这样才能心往一处想,劲往一处使,既要有部门绩效目标,也要有团队共同绩效目标。

2、商讨、确定各部门关键绩效考核指标:

a.绩效标准的设定需要让被考核者充分参与进来,并得到其的充分理解,绩效是针对岗位本身,而不完全是因人而异;

b.绩效标准必须是可以达到的,不是雾里看花,也不是水中望月,而是树上的果子,蹦一蹦、跳一跳还是可以摘到的;同时绩效的标准必须明确具体;

c.绩效不是只控制过程,忽视最终的结果,同样,绩效也不是只强调最终的结果,而忽视其中的过程,绩效管理本质是过程管理与结果管理的统一,绩效控制要做到的是让正确的过程产生正确的结果。

3、定位数据来源及统计方式:

梳理各部门的流程制度、表单,建立数据库,确保各项指标数据及时、准确,为绩效考核提供有效的数据支持。同时要将统计的各项数据目视化、信息化,使大家一目了然,每天做到心中有数。

4、区分指标权重:

在设计绩效指标时,必须先满足公司的战略需求,同时兼顾部门的发展需要,这就是既要抬头看路,又要埋头拉车的道理,看路是把握方向,拉车是为了向目标前进。

设计各类指标,不宜过多,少而精即可,抓住重点并阶段性调整,区分部门指标的必要性,要的是牵一发而动全身的效果,而不是捡到篮子里就是菜。

5、制定激励规则:

a.满足员工的物质与精神需要,既有看得见的利益,又有看不见的实惠;

b.绩效的激励不仅要有短期效益,还要兼顾长期的发展需求,但是这种激励必须是与公司的目标与适应的;

c.绩效中的激励,可以是让一部分人先富起来,也可以是让有本事的人先富起来,所谓“赏一人而利天下,赏之”;

d.绩效中的激励不能是大锅饭,人人都有的激励就不是真正的激励,而变成了福利,轻而易举就得到的激励往往会形成激励疲劳。

6、做好绩效中的培训与督导:

a.在实施绩效前对各级员工进行培训,让员工理解绩效的目的与价值,明白绩效管理包含哪些环节,能够给员工带来什么样的改变,使员工不抵触公司的绩效改革;

b.绩效实施中,对员工遇到的问题进行跟踪辅导,帮助其分析问题、解决问题,通过对过程的控制去实现预期的结果。

7、绩效面谈促改进:

a.绩效实施结束后,对于员工在绩效中的不足进行总结,分析原因所在,帮助员工制定改善计划,并跟踪改善的效果;

b.对于绩效中存在的问题,根据员工自身的实际情况,结合公司的培训计划,针对性的安排培训,帮助员工提高自身的技能水平。

三、绩效管理三要素:

在RR电气,项目组老师总结出了RR绩效管理的三要素,具体如下:

1、 效率:先发至人,让一部分人先富起来。

2、 共赢:满足各方利益群体的需求。

3、 文化:给人正能量, 实现公司战略意图。

绩效管理不应该是一个符号,也不应该只是一个单纯的考核工具,我们说绩效管理首先应该代表一种文化导向,代表一种利益的分配方式,是能够将企业目标、部门需求、个人愿景结合在一起,成为“1+1>2”的催化剂。

RR电气绩效管理设计实操案例

绩效管理方案现场研讨图片

【输出成果】

l 《月度绩效指标考核表》

RR电气绩效管理设计实操案例

内容摘选

l 《年度绩效指标考核表》

l 《薪酬绩效管理制度》

【项目效果】

薪酬绩效设计方案的导入,提高了员工的在工作中的主动性、积极性、工作能力和工作业绩,建立了以部门为单位的团队协作,提高了凝聚力,建立了一套行之有效的薪酬绩效管理机制。

推行绩效管理后的效果具体如下:

RR电气绩效管理设计实操案例

【案例总结】

导入并试运行了管理层绩效,改变以前吃大锅饭,凭感觉和经验评断业绩标准的感性随意化的工作习惯,为管理层提供了工作开展、改善和努力的方向,更为企业提升经营目标打下了基础。

【后记】

泽亚咨询至今己为上百家企业提供股权设计实操咨询(包括:股权布局、股权重组、股权变更、上市前股权优化、实股激励、经营分红激励(虚股)、超目标分红激励(虚股)、事业部独立核算业绩激励、合伙人激励等),一方面根据企业的实际情况为企业量身订制股权管理方案,另一方面确保股权设计方案符合法律法规要求,避免法律风险。

据泽亚咨询售后服务统计,经泽亚咨询导入股权激励咨询服务后,90%的企业的经营业绩都取得了明显的增长。


泽亚新闻中心 News Center
联系泽亚
联系泽亚
广州市泽亚企业管理咨询有限公司

咨询热线:4009-931-932

手机:13826466599

QQ:714525623

邮箱:714525623@qq.com

地址:广州市海珠区新港东路保利叁悦广场C塔1305室

联系专家顾问
服务热线:

4009-931-932

138-2646-6599