在泽亚管理咨询看来，老板们如果对绩效的认知还停留在薪酬和考核上，显然是不够的。首先我们要问老板一个问题，企业为什么需要绩效考核?有的老板会回答是为了奖惩，而大多数的老板会说是为了提高企业的管理水平。

绩效管理,共同体,步步为赢

  其实，如果我们把业绩定义为公司的最终目标，那么我们把公司的阶段性目标定义为战略目标。那么公司的绩效实际上是为我们的战略目标服务的。将绩效指向战略目标是我们抛开所有过程性思维，要把握的绩效方案设计的最终目的所在。公司应把每个岗位，每位员工的每一项绩效考核指标与公司整体战略目标联系在一起。

  因此泽亚企业管理咨询认为在设计战略时要考虑到内部的资源配置包括人、财务、物的静态配置与流程、职责与绩效的动态配置等。而在管理实务中，我们要将绩效系统与企业管理系统做无缝连接。如果我们再把管理看成一个个割裂开来的管理模块，那么我们会犯一个很严重的系统性错误，会给我们的整体工作带来很大的麻烦。

  有很多老板对他们的员工说，我不看过程，只看结果。而实际上管理者应把大部分时间用来关注过程。过程控制不好，我们就无法控制好结果。绩效也是如此，只关注结果的绩效是事后绩效，只能评判结果，对绩效的改进毫无帮助，就等于老师告诉了学生考试成绩，确无法告诉他们提高成绩的方式方法。

  绩效考核的重要性不言而喻。但是很多企业的企业老板企业老总认为绩效考核是人力资源部的事情，让人力资源经理把这件事情完成就行。这对于企业而言是非常不利的，我们需要全员绩效，一个企业的绩效管理体系能否获得成功，关键就看老总是否有决心、有魄力去大力推进。

  既然绩效变革是公司的变革大事，老总就不应该躲在幕后，不应该嫌麻烦、怕阻力；而应该积极站到前台，给予充分的领导支持，协调好方方面面的关系，引导和推动绩效管理咨询的顺利前进。