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绩效考核应重视绩效面谈

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浏览:- 发布日期:2018-11-30 10:10:21【

经常耳闻一些企业有绩效规章,但是无论如何都无法按照既定的目标进行执行。经过笔者多次调查、访谈和研究,问题的真正原因出在绩效面谈和规则制定上。

其实绩效面谈是表现形式,实质是人际沟通。 沟通无处不在。沟通从心开始。沟通不仅仅用在绩效上面,人与人之间、国家与国家之间其实每天都在进行沟通。按排工作要沟通,解决问题靠沟通,平息矛盾离不了沟通,产品营销不能没有沟通,绩效面谈更要充分沟通。

沟通没有对与错,只有“有效果”与“没有效果”之分。绩效面谈中,自己说得多“对”没有意义,对方收到你想表达的讯息才是目的。也就是说,自己说什么并不重要,对方听到什么才是最重要的。因此,绩效面谈的意义决定于对方的回应,或曰对绩效奖惩及整改措施的认同。

通过绩效面谈,让沟通方将自己的意图和表达的真实意思,通过沟通让对方同意或者接受自己的观点。也就是说,绩效面谈能够真正的产生价值。在企业绩效考评中,大部分企业都没有做绩效反馈和绩效面谈。只是告诉员工绩效考核不合格。并没有告诉绩效考核不合格的原因在哪里。

另外,在制定指标的时候,都是员工的上级将指标进行分配,并不是通过员工和企业之间的沟通达成指标的一致意见。在指标指定后,并没有跟员工进行沟通怎么做,也没有和员工探讨共同完成指标的策略,造成员工最后无所适从,绩效指标肯定无法完成。

还有一部分企业高层任务,绩效指标就是指定任务,完成任务是员工自己的事情,作为制定目标的人只要结果就可以,这也是绩效无法实施的真正原因之一。

因此,在绩效管理过程中,规则意识要增强,业务和管理流程要理顺,同时要时时刻刻进行绩效面谈,进行沟通反馈。每天对员工的工作进行评价,让员工之间互评,每天总结,每天提高,减少重复犯错误的概率,就提升了工作效率,同时公司的整体效益就能够进一步提升。绩效面谈成功的先决条件是沟通和谐的气氛,并要加入信任的成分。抗拒是对讲话者不够灵活的指正,而彼此缺乏互信也是绩效面谈的一个障碍,需要引起足够的重视。

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