经常耳闻一些企业有绩效规章，但是无论如何都无法按照既定的目标进行执行。经过笔者多次调查、访谈和研究，问题的真正原因出在绩效面谈和规则制定上。

其实绩效面谈是表现形式，实质是人际沟通。 沟通无处不在。沟通从心开始。沟通不仅仅用在绩效上面，人与人之间、国家与国家之间其实每天都在进行沟通。按排工作要沟通，解决问题靠沟通，平息矛盾离不了沟通，产品营销不能没有沟通，绩效面谈更要充分沟通。

沟通没有对与错，只有“有效果”与“没有效果”之分。绩效面谈中，自己说得多“对”没有意义，对方收到你想表达的讯息才是目的。也就是说，自己说什么并不重要，对方听到什么才是最重要的。因此，绩效面谈的意义决定于对方的回应，或曰对绩效奖惩及整改措施的认同。

通过绩效面谈，让沟通方将自己的意图和表达的真实意思，通过沟通让对方同意或者接受自己的观点。也就是说，绩效面谈能够真正的产生价值。在企业绩效考评中，大部分企业都没有做绩效反馈和绩效面谈。只是告诉员工绩效考核不合格。并没有告诉绩效考核不合格的原因在哪里。

另外，在制定指标的时候，都是员工的上级将指标进行分配，并不是通过员工和企业之间的沟通达成指标的一致意见。在指标指定后，并没有跟员工进行沟通怎么做，也没有和员工探讨共同完成指标的策略，造成员工最后无所适从，绩效指标肯定无法完成。

还有一部分企业高层任务，绩效指标就是指定任务，完成任务是员工自己的事情，作为制定目标的人只要结果就可以，这也是绩效无法实施的真正原因之一。

因此，在绩效管理过程中，规则意识要增强，业务和管理流程要理顺，同时要时时刻刻进行绩效面谈，进行沟通反馈。每天对员工的工作进行评价，让员工之间互评，每天总结，每天提高，减少重复犯错误的概率，就提升了工作效率，同时公司的整体效益就能够进一步提升。绩效面谈成功的先决条件是沟通和谐的气氛，并要加入信任的成分。抗拒是对讲话者不够灵活的指正，而彼此缺乏互信也是绩效面谈的一个障碍，需要引起足够的重视。

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