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股权激励

股权激励是将员工变成创业型老板,让员工发自内心地忠诚奉献、主动承担责任的真正动力源头。越来越多的企业开始选择实施内部股权激励,但股权激励不等于股权奖励。股权如何统筹布局?如何避免重利轻义?拿出多少股权做激励?进入条件与退出机制是什么?……。股权激励既是精神层面的事,更是技术层面的专业活。泽亚咨询历经多年学习与研究,总结出了“股权激励13定法”,有效解决了众多企业的股权结构与激励问题。
 

现状——股权激励=股权奖励

问题

核心团队没有安全感、归属感,优秀人才容易流失

股权结构布局不合理,存在企业运营管控风险

将股权激励等同于股权奖励,给了奖励,管理人员反而更安逸

重利轻义文化盛行,员工与老板停留在利益共同体阶段,没有上升到精神共同体、事业共同体、命运共同体阶段

退出及终止机制不明确,股权激励纠纷时有发生

老板愿意给,但不知怎么给、给多少、如何与业绩挂钩、退出与终止机制怎么设定、如何避免法律风险

失控后果:股权激励想做而不敢做;股权激励效果事与愿违

原因

老板自身格局、胸怀尚需提升,仍然停留在个人赚钱阶段,没有上升到带团队、合伙做事业阶段

高层对股权激励的认知不足,未真正理解其作用与要点

企业内部的人力资源部对股权激励的运作较为陌生,不够专业与熟练

股权激励的正向文化引导不足,导致好事变成了坏事,共赢变成了利益上的博弈

股权激励方案不够明确与完善,存在诸多漏洞与法律风险

股权激励缺乏长远规划,没有明确的推行步骤与方法

解决方案

高层系统学习股权激励的相关知识,把握股权激励的设计要点

股权结构布局合理化,保障企业创始股东对企业的经营控股权

文化引导:从追求物质层面的利益文化,上升到追求事业发展双赢、达成思想共识、进行价值观改造的事业共同体、命运共同体文化

循序渐进、分步实施股权激励

企业与内部激励对象签署股权激励相关文件,避免法律纠纷与风险

系统方案:导入泽亚咨询“股权激励13定法“,形成合作合伙模式,打造企业竞争力

四大雷区

股权激励四大雷区

区别:奖励是基于过去的业绩,激励是基于未来的创造!

五大目的

股权激励五大目的

核心:打造利益共同体、事业共同体、命运共同体,上下同欲者胜!

股权三条生死线

股权三条生死线

要点:股权统筹,风险防范!

股权激励4步法

股权激励4步法


超目标分红如何设计?

是什么?
   指当实际业绩超过企业设定的经营目标时,公司将从超过目标的部分中拿出一定比例与骨干员工进行利益分享的激励机制。
为何做?
   让员工收入与企业经营业绩捆绑一起,实现共同发展;
   激发员工潜能,创造更多绩效。
怎么做?
  确定超目标分红依据---一般以超额利润为分红依据。如果企业不愿公开利润情况,可采用超毛利润、超销售额分红方法(车间亦可用超产量分红法),关键是要在保证利润前提下做好费用预算。
  设定企业经营目标--- 目标设定要符合先进合理原则。
  确定激励对象---可以是部门负责人,也可以包括技术骨干、班组长等人员。
  确定激励额度---超目标分红激励额度正常为超额利润部分的20-50%。可根据目标达成程度设置为阶梯式分红方法。
  分红计算---根据岗位价值、工龄、业绩等综合系数占比计算其所分红金额。

  分红周期---采取递延支付方式,当年春节前支付50%,余下50%于次年7月份支付。中途离职,余下分红归公司。


在职分红如何设计?

是什么?
  指当实际业绩达到企业设定的经营目标时,公司从当期利润中拿出一定比例与核心团队进行利益分享的激励机制。
为何做?

  激励核心团队,打造事业共同体、精神共同体、命运共同体。

核心团队▼ 怎么做?
1、确定激励额度
    ● 将公司股本虚拟为___万股,增发___万股进行激励
    ● 根据岗位价值评估分数,对不同的职位设定在职分红股额度
2、确定具体激励对象的激励额度
    ● 适用于高层及特殊人才的激励
    ● 确定各激励对象的经职位和工龄系数调整后的股数
3、股权激励13定
    ● 定方法:做加法,即以公司净资产为股本,在此基础上增发一定比例股本。
    ● 定条件:考核指标不要超过五个,其中,关键指标不少于三个,其中,部门负责人要挂公司指标+部门指标,CEO、分/子公司负责人挂公司指标
    ● 分红金额: 分红金额=【公司利润-企业发展基金(30-40%)】*股权激励比率 

4、是否要出钱购买

 ● 可不出钱,也可出钱(如出钱购买,则叫虚拟股权,员工主人翁意识会更强)。



虚拟股权、实股、期权有何区别?

是什么?
  ①.虚股:又称身股,有分红权,无继承、转让和表决权。即在企业做就有分红收益,离开企业则无分红收益。
  ②.实股:又称银股,不仅拥有分红权,还有继承、转让和表决权,其权益受《公司法》保护。
  ③.期权:可以是身股,也可以是银股,是公司授予被激励对象的一种权利,允许其在未来的某个确定的时间内、以确定的价格购买公司股份的权利。以实现业绩目标为前提,适用拟准备上市公司或己上市公司。
为何做?
  股权激励方式的选择要因企业需求而异,不同规模的企业、不同阶段的企业,股权激励的方式应有所不同。
怎么做?

  股权激励切忌一步到位,而应经历一个爬楼梯的过程,泽亚咨询导入股权激励的步骤正常为:


要点:循序渐进、分步推行!

股权激励十三定法

股权激励模型图

股权激励13定法:进入有条件、退出有规则、行权有时间、推行有合约!

股权激励之定条件

股权激励之定条件


通常来说,激励对象如果要成功获取股份,需要通过企业的考核 ——“六星标准”考核。
  思想意识:指价值观
    ⊙ 要求价值观与公司保持一致;
    ⊙ 一票否决制。
  绩效目标:公司指标/部门指标
    ⊙ 公司指标:销售/利润达成率;部门指标:关键KPI指标;
    ⊙ 评分标准:100%完成,系数为1,90-99%,系数为0.9。
  行为表现:自律项/客户满意
    ⊙ 重大违纪次数不超过规定次数;
    ⊙ 被客户重大投诉(成立)次数不超过规定次数;
    ⊙ 一票否决制。
  道德表率:品德项
    ⊙ 不能出现违法乱纪事件;
    ⊙ 不能违反公司做人做事原则;
    ⊙ 一票否决制。
  学习成长:成长项
    ⊙ 学习投资等于或高于收入的5%,系数为1,每低1%,系数降低0.2;

 ⊙可公司出资,签订合同或学习协议 ,如未满服务期限离开,则退回学费给公司。

 人才培育:培养下属

    ⊙ 提名培养的下属名单;
    ⊙ 下属的工作胜任力提升目标;
    ⊙ 100%达成,系数为1,每低5%,系数降低0.1。

六星标准:考核有标准,标准要量化!


股权激励体系设计

流程/制度

股权激励协议书

保密协议

竞业禁止协议

劳动合同

表单/工具

股权激励13定法

股权激励之六星标准

股权激励4步法

股权重组、置换

老员工退休福利计划

员工在职感恩计划

员工内部创业计划

预期效果

股权布局合理,防范公司风险

骨干与公司捆绑发展,上下同欲,提升业绩

将绩效与股权捆绑,激励员工创造优秀业绩,实现企业与员工发展共赢

留住、吸引优秀人才

效果展示

案例一:力佳电源(深圳)科技股份有限公司

企业性质 企业类型 所处行业 企业规模 所处阶段 变革年份
民营企业 内销+外销 电池 500余人
年产值2亿多元
发展期 2015-2016年
企业简介 1993年成立,2015年底实现新三板上市,扣式电池行业领导者
变革原因 在职分红激励设计
运作效果 1)2016年底设计在职分红季度激励方案,中高层与公司利润业绩、部门KPI业绩挂钩,各部门积极性大幅提升,努力开展降本增效活动;2)2017年第一季度利润超过了2016年全年利润,管理层分红20多万元;3)2017年第一季度较2016同期增长50%以上。

案例二:广州市潮喜餐饮有限公司

企业性质 企业类型 所处行业 企业规模 所处阶段 变革年份
民营企业 服务 餐饮 4家店,约100人,年产值4千万元以上 发展期 2017年
企业简介 成立于2016年,目前拥有4家店,多家分店正在筹划中
变革原因 股权结构布局混乱,为后续发展埋下隐患
运作效果 1)成立潮喜餐饮有限公司,进行公司股权重组,即将各股东在各店所持股份按公司净资产及未来三年盈利额,统一置换为公司股份,不愿置换的仍按单店股份计算或由其它股东回购;2)确定大股东人选,且大股东持股比例不低于51%,以保障对公司的相对治理权;3)变革后,单店盈利能力持续提升,企业步入发展快车道。

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