管理，是“管头管脚”，而不是从头管到脚 这些年来，我发现很多管理者都有个通病，就是他们习惯于相信自己，不放心别人。这就导致他们对下属从头管到脚，越管越变得独断专行，疑神疑鬼。

中小企业如何提升人才吸引力并降低人才流失率 中小企业在人才使用上常常面临一系列难点，这些难点主要源于企业规模、资源、管理体系以及市场环境等多方面因素。

你会选择做“鸡头”还是做“凤尾” | 如何在大公司站稳脚跟？ 在我们的认知里，从大公司跳槽到小公司很容易，但从小公司跳槽去大公司就一定是烧了高香才修来的福气。

绩效奖金怎么算？绩效考核常用公式汇总 有的小伙伴这样评价做绩效的HR，不会用公式的HR，不是好HR。绩效考核，每个HR都在做，但是真正做得好的，绝对是公式用得非常溜的。

薄利时代，企业运营管理的五个重要动作 80%的管理效能是来自于管理沉淀，来自于组织能力，20%的效能来自于管理创新。但中国企业不太注重管理的积累和管理的可复制性，忽视80%，只追求那20%，这叫“捡了芝麻丢了西瓜”。

已发offer但体检不合格，公司能取消录用吗？ 负责招聘工作的HR朋友们大多都有这种深刻体会，每天铆足劲忙碌于搜简历、初试、复试。终于遇到合适的人选，那心里甭提多高兴了，真有种“久旱逢甘雨”那种酣畅淋漓的快感，巴不得让候选人马上入职。

干货分享：全面的薪酬体系设计案例 我一直认为在企业从事管理变革，无论方法或形式再怎么多种多样，最终无非从两种角度入手：一种是基于企业效率视角进行的各项组织变革；另一种是基于利益分配角度来进行的管理改革。

你永远的底气：核心竞争力 无论在任何时代、任何形势下，只要你拥有了四种能力，就有了永远的底气——核心竞争力。这四种能力分别是：思考力，沟通力，创造力，学习力。思考力是基础，沟通力是桥梁，创造力是核心，学习力是灵魂！

德鲁克：卓有成效的管理者，5个基本能力 时间是唯一不可再生资源，也是人的最稀缺资源，但很多管理者却任由时间从自己的手边流逝。

从“绩效考核”转向“绩效管理”是一个企业真正成熟的表现 在知识经济时代，企业必须从“绩效考核”转向“绩效管理”；通过管理者的努力，释放员工的能量，为企业发展和整体业绩作贡献。

心力，才是你的核心竞争力 梁启超说：“天下万事，唯心而已。心力所至，无所不能。”太对了。很多时候，影响我们战胜困难的，从来不是能力问题，而是心力问题。

管人三件事：人才、人效、人性 做企业这么多年，我有一个直观感受：人真的很难管，现在的团队，越来越难带了。

关明生：为何有的企业转瞬倒闭，有的却长青不死？ 企业的终极追求，应是“道”。用现代的术语讲，是公司的目标、使命以及价值观，亦即企业文化。

“自我”带来的4大领导力缺陷 人人都会受到自我欲望的影响，并且很容易陷入其中，只是程度不同而已。管理自我不仅能让我们成为表现更好、更有效的领导者，还能让我们成为更好的人。

激励不是核心竞争力，不要本末倒置了 人力资源的四大管理重点分别是组织、人才、激励、价值观和氛围，但是很多时候我们容易放大激励的作用和价值，反而容易忽视战略和业务设计，甚至有些时候我们找不到业务设计的创新出路的时候，会不自觉的想通过激励的机制来撬动...

解读小米弹性薪酬制度：留人先留心！ 好的薪酬制度，应该起到这样一种效果，无论是拿到股票的激励对象，还是没有拿到股票的普通员工，在企业所制定的规则面前，都会觉得公平合理。

靠谱的人千篇一律，不靠谱的人各掉各的链子 我喜欢靠谱的人，因为他们对自己的要求比别人的高。但是，工作时间越久，我越会感觉到，靠谱是一种多么稀缺的品质。人性有多复杂，靠谱就有多贵重。

管理的一个突破：关注中层，提升中层 尽管每一个公司都宣称员工是其最大的资产，可是，既讽刺又可悲的是，许多这样的公司并不准备让其最大的资产成为将来的优秀领导。结果，许多中级领导并没有实现他们的潜能。关注和提升中层，并不是要忽略那些高效率人群，而是将...

怎样才能打破 “低绩效、低能力、低报酬”的低水平经营循环？ 评价和激励，是人力资源开发管理的核心环节。“目标—评价—激励”的循环，是组织管理的基本内容，也是组织动能生生不息的内在机制。

七个转变：从专业走向管理 所有管理者都是从具体的工作岗位成长起来的，而每个岗位都有其专业性，因此，完成从专业到管理的转变，是做好管理者的关键。